manager

COMPRENDRE LES INTERACTIONS ENTRE LE TRAVAIL ET LA SANTE MENTALE:

** rappel des obligations de l'employeur

** définir le terme de risques psychosociaux

** définir le terme travail

** qu'est ce qui est positif et négatif  pour nous au travail?

** quelles sont les différentes causes des risques psychosociaux

** évaluation des risques psychosociaux? que faire pour prévenir les RPS?

** comprendre les différents modèles d'appréhension du travail et des RPS

SE POSITIONNER DANS LA DEMARCHE DE PREVENTION ET EVALUER LE CONTEXTE:

** comprendre le role des différents acteurs

**savoir se positionner par rapport aux partenaires internes et externes

** identifier les enjeux liés aux RPS et les logiques en présence

** rappel sur les principes généraux de prévention

METTRE EN PLACE UNE DEMARCHE D'EVALUATION ET DE PREVENTION DES RPS:

* intéger la santé mentale dans la démarche d'évaluation des RPS

*comment choisir votre méthodologie?

* créer et mettre en place des indicateurs collectifs pour dépister et mesurer les RPS

* absentéisme , arrets de travail , turn ouver : compléter votre évaluation de la pénibilité par des indicateurs RH

* mobilisez les acteurs conscernés

* comment intégrer les RPS au document unique

OUTILS ET METHODE D'EVALUATION

* recours aux entretiens collectifs ou individuels : comment les mettre en place?

* les questionnaires 

* notion d'ergonomie

APPROFONDIR l'EVALUATION POUR UNE ANALYSE QUALITATIVE DES SITUATIONS CONCRETES DE TRAVAIl

* identifier les RPS

EXPLOITER LES RESULTATS POUR POSER UN DIAGNOSTIC

* interprèter les résultats

* établir des liens entre organisation de travail , état de santé et performance

DETERMINER LES ACTIONS DE PREVENTION DES RPS:

* mettre en évidence des pistes d'action de prévention

* mesurer la pertinence des actions engagées

Le stress au travail est bien une réalité mais pas une fatalité.

Gérer le stress devient une compétence essentielle qui peut rapporter beaucoup en terme économique mais surtout humain.

** meilleure connaissance de vos stresseurs et de notre manière personnelle de réagir au stress

** l'apprentissage des techniques de relaxation et le développement d'attitudes mentales nouvelles pour lutter contre le stress

** l'adoption des comportements rationnels affirmés dans votre travail

** l'acquisition et la mise en place des différents facteurs de protection

La compétitivité importante favorisée par la mondialisation force les entreprises à mettre une pression importante sur leurs salariés.Et pourtant l'entreprise doit comprendre que des employés moins stressés sont la clé d'une productivité qualitative.Le dirigeant doit affirmer clairement que le bien etre des salriés et la lutte contre le stress sont des enjeux majeurs de l'entreprise.Ce sont d'abord les services de santé au travail qui ont la responsabilité de détecter le stress subi par les salariés.Ensuite les partenaires sociaux  peuvent etre saisi pour tirer la sonnette d'alarme.L'entreprise doit mettre en place des indicateurs de risques psychosociaux

Le stress au travail est accru par deux facteurs: une charge de travail en augmentation et une autonomie professionnelle restreinte.Ainsi le travail le plus stressant et le plus dangereux est celui qui demande beaucoup d'effort dans un espace limité.Un effort trop important doublé d'une absence de récompense va développer le stress

Le Code du travail nous enseigne que le devoir souverain de l'employeur est de protéger ses employés et de ne pas altérer leur santé.Récemment la Cour de Cassation a pris des mesures pour obliger les employeurs à prévenir les pathologies liées au stress

Le stress à la compétitivité de nos entreprises .Quand les entreprises cherchent à augmenter leur niveau de compétitivité elles oublient que le stress est une source d'absentéisme, de perte de productivité , de baisse de qualité , d'erreur professionnelle ou de la motivation

Le stress au travail est responsable de troubles physiques et psychologiques

Le stress au travail est un important facteur de dépression , d'épuisement , de burn out , de maladie ou de suicide

la rémunération fixe:

** somme d'argent d'un montant fixe

** montant déterminé à l'avance

** pour une période donnée

** indépendamment de toute performance

pour les commerciaux: sécurité d'un revenu fixe et régulier , motivation peu développée du fait d'un rémunération indépendante de la performance

pour l'entreprise: processus de rémunération simple à gérer , possibilité de demander aux commerciaux des taches non liées à la vente , activité commerciale suffisante, vendeurs moins concentrés sur la vente , départ des meilleurs commerciaux pour des entreprises rémunérant en fonction des résultats

stratégie d'utilisation:

commercial nouvellement recruté ou arrivant sur un territoire  permet une rémunération minimale pdt la période d'adaption

stratégie relationnelle de long terme , si la rémunération du commercial ne dépend pas des ventes il peut plus facielement se centrer sur une relation client

la rémunération variable:

* somme d'argent fonction d'un %

* appliqué sur un indicateur ou une assiette

* dépend d'une performance

* choix axé sur les résultats , sur les comportements

pour les commerciaux: motivation des meilleurs vendeurs , pas d'assurance d'une rémunération minimum

pour l'entreprise: couts commerciaux variables , possibilités de demander aux commerciaux de se concentrer sur des taches liées à la vente, peu de possibilités de demander aux commerciaux des taches non liées à la vente directement à court terme

stratégie d'utilisation :

fragilité financiere de l'entreprise , activité commerciale centrée sur la transaction

la rémunération hybride : fixe+ commission

les challenges et concours commerciaux:

c'est une opération ponctuelle et de court terme permettant aux commerciaux d'obtenir une récomepnse généralement non monétaire suite à une performance exceptionnelle

les quotas de vente sont des objectifs attribués pour une période de temps donnée , à un unité de vente et considérés comme un standard de performace à atteindre

le quota de volume exprimé en unités physiques de produits à vendre ou en valeur monétaire

le quota d'activité réalisation de différentes actions et taches considérées comme importante pour la performance commerciale

le quota financier : fixation d'une marge minimale

un bon quota doit etre : réaliste et atteignable , facile à comprendre , équitable

MANAGEMENT: 

* planification de l'activité commerciale ( analyse de la situation , projection des tendances , élaboration d'un plan d'action)

* mise en oeuvre du plan d'action ( mobilisation de l'ensemble des moyens)

* coordination de l'activité commerciale

       s'assurer que les choses soient bien réalisées

LEADERSHIP:

cette fonction necessite de définir une stratégie ou une vision a long terme, cohérente avec les valeurs et la culture de l'entreprise , pouvant avoir un impact significatif sur un grand nombre de personnes

             s'assurer que l'on réalise les bonnes choses

un leader va insuffler une certaine dynamique pour l'entreprise , tracer un destion et au travers d'un certain charisme obtenir l'adhésion d'une grande partie des commerciaux

LE RESEAU COMMERCIAL TRADITIONNEL:

le vendeur: intermédiaire exclusif

LES STRATEGIES MULTICANAL:

combinaison de différents canaux

D UN PROCESSUS DE VENTE LINEAIRE A UN PROCESSUS ECLATE:

* prospection / préparation à la vente , vente , après vente

* remise en cause de ce processus linéaire: émergence de nouvelles stratégies commerciales , le role et la place du vendeur doit s'adapter

LE ROLE ET LA PLACE DU VENDEUR DANS CE NOUVEAU CONTEXTE:

* recherche de synergie entre chaque canal

* facilitateur/ coordinateur pour satisfaire le cleint

* role de conseiller

LES IMPACTS D' UNE STRATEGIE MULTICANAL

* quel système de rémunération mettre en place pour un commercial qui est dans sa propre entreprise en concurrence avec d'autres canaux pour la vente et la prise de commande notamment

* quelles conséquences requises pour le recrutement?

* comment mesurer sa performance?

une diversite d'appelation pour des emplois variés

* mauvaise image du vedeur

* mise en évidence d'une caractéristique spécifique au poste à pourvoir

*choix de l'entreprise

le management doit etre adapté a chaque type de commercial

Cette diversité des emplois commerciaux impacte

* le profil à recruter

* l'organisation et la structure de la force de vente

* la rémunération

* le controle +/- acccrue selon le type de commercial

VDI: vendeur à domicile indépendant assimilé à un salrié

pas de lien de subordination entre l'entreprise et le vendeur , rémunéré selon son chiffre d'affaires 

importance du produit vendu

chaque conseillère est recrutée par une animatrice qui l accompagne ensuite

au dessus des managers  direction commerciale

** RECRUTEMENT:

- bouche à oreille

- parrainage

- internet

** REMUNERATION:

- par le fruit du travail

- % sur les ventes

- rémunérer sur les équipes à gérer

- rémunérer selon l'animation , le nombre de recrutement 

** PERFORMANCE COMMERCIALE:

- programme de formation

** MANAGER:

- proximité entreprise / réseau

- vente relationnelle

- indépendance

** recrutement

** assurer une formation efficace

** créer une équipe solidaire

** définir des objectifs compatibles entre eux

** controler les procédures

...................

RECRUTEMENT:

- valider les expériences , formations, parcours de formation

- équipe équilibrée avec des personnalités complémentaires 

- etre un challenger

- sens commercial

- rigoureux , gestionnaire

FORMATION:

- technique de vente

- formation technique sur les produits

ANIMATION

- attribution des objectifs , quantitatifs , qualitatifs

- expérience

- intuition

-3 grands principes:

    * construction de tableaux de bord

    * construction de critères de variable pour chacun des segments de distribution

    * avoir un oeil sur le recrutement

- motivation du commercial

    * le chiffre d'affaires

    * la marge

    * capacité à sécuriser les paiements avec des délais les plus courts possibles

- recrutement

    * le moins souvent possible

un bon management: etre loyal , juste, cohérent en matière de politique commercial , sens de l'écoute , charisme

le cv chronologique qui énumère les expériences de la plus ancienne à la plus récente.Il permet d'apprécier l'évolution dans la fonction  ou le poste occupé.Cette présentation a pour inconvénient de faire apparaitre à la fin l'expérience la plus qualifiée.Ce CV sera plus utile en début de carrière..

le cv anti chronologique va valoriser l'expérience la plus récente et se terminer par la plus ancienne.Le dernier poste apparaitra en téte de rubrique et sera mis en valeur.Il convient d'utiliser cette méthode si votre dernier emploi est celui ou votre expérience est la plus longue ou la plus significative.

le cv fonctionnel ou thématique permet de présenter les différentes fonctions que vous avez occupées parfois dans des entreprises différentes et de détailler pour chaque fonction les acivités que vous avez mis en oeuvre.Il s'utilise lorsque vous souhaitez montrer votre polyvalence.Il sera également conseillé lorsque vous avez exercé les memes taches ou responsabilités dans plusieurs entreprises ou secteurs d'activité différents

cv mixte: présentation des compétences en les détaillant + entreprise et les dates et durée des contrats

mini cv , cv  carte de visite

le management d'une organisation sportive qui n'a pas pour vocation de faire du profit peut s'inspirer du management de n'importe quel autre type d'organisation mais il faut tenir compte des spécificités des organisations sportives à but non lucratif 

le leader est l'entraineur, le chef

visionnaire

travail en équipe

capable de développer une stratégie

parties prenantes

 athlètes , entraineurs , staff , membres du conseil d'administration , assemblée générale , communauté de sportifs, partenaires divers....

tout tiers , personne , organisation qui va manifester un certain intéret

MODELE DE CAMY ET ROBINSON

ce modèle clarifie les différentes étapes du développement d'une bonne stratégie pour votre organisation

quels sont les couts que vous pouvez supporter dans le processus stratégique.La préparation de cette démarche est  aussi là le moment ou vous allez définir quelles sont les personnes qui seront en charge du processus et comment elles vont rapporter au conseil d'administration.

quel est aussi le temps que vous allez mettre à disposition des gens qui sont responsables du processus

mettre en place les conditions minimales indispensables au développement d'un bon processus de planning stratégique

diagnostic

objectifs réalistes

EQUIPES PERFORMANTES:

partage des roles

responsabilité solidaire et individuelle

le produit du travail est considéré comme collectif , les réunions sont consacrées à la solution active des problèmes alors que dans un groupe de travail , le groupe est géré efficacement par une ou deux personnes qui décident

on discute, on décide , on effectue un travail ensemble

la relation entre le sport et les médias est un produit du 20 e siècle.Pierre de Coubertin est le 1 er journaliste olympique.

** gestion de l'image

** coulisse du sport

** choix de carrière

** avenir du sport

gestion de l'image : 

écouter la question qui vous est posée , ne pensez pas que vous devez réagir immédiatement et rapidement à ce qui vous ai demand".Prenez le temps de considérer la question et réfléchissez au type de personne que vous souhaitez apporter

recentrez la question sur ce qui vous interesse

se concentrer toujours les choses positives

utilisez les médias sociaux

réfléchir sur les contenus

Passion car il faut faire de nombreuses heures et assumer des responsabilités

calme c'est pcq vous etes l'attention du public

un introverti est un individu qui va utiliser son for intérieur et sa pensée.Il s'agit d'identifier le prochain d'adversaire , d'essayer de mieux comprendre son équipe , d'appréhender l'effondrement d'une équipe et de déterminer les meilleurs pratiques d'entrainement

l'extraverti communique avec beaucoup , avec tout le monde

* confiance

* curiosité

* communication

* planification

* ouverture d'esprit

* délégation

* honneteté

* loyauté

* engagement

* empathie

* persévérance

compétences et responsabilités:

* définir une vision de l'organisation

* façonner l'environnement

* construire des relations

* conduite des pratiques

vous devez décomposer les compétitions  et les pratiques, identifier les besoins collectifs et individuels

* préparation de la compétition

anticiper et comprendre l'adversaire , comprendre les points forts à neutraliser et les faiblesses dont on peut tirer parti

stade de développement d'un athlète:

- apprendre à s'entrainer

- s'entrainer à s'entrainer

- s'entrainer à la compétition

- s'entrainer à gagner

la communication est essentielle

chemins possibles vers le métier d'entraineur:

** le sportif commence sa transition alors qu'il est encore un athlète

** l'athlète commence sa transition alors qu'il a terminé la compétition

l'athlète fait une pause entre la fin de la compétition et le moment ou il décide de poursuivre un carrière en tant qu'entraineur

s'instruire , observer et suivre

** se gérer soi meme

** gérer les autres

** gérer les managers

** etre un manager fonctionnel

** gérer un centre de profit

** etre manager de division

** etre directeur général opérationnel